面试方法，简单地说就是手段，也就是通过什么方式来测评考生的各种能力。了解这一点非常重要。面试方法是考试内容的外在化和具体化，只有掌握了这一点，考生的复习才能明确化，更有针对性。从另一方面还可以帮助考生减轻面试的紧张情绪。

面谈法是面试中应用最为广泛的一种方法，是指主考官通过与考生的交谈来评价考生的素质的面试方法。由于面谈多以问答方式进行，所以也称为问答法、谈话法等。

根据面谈话题、答案、程序的规范化程度，面谈常常可分为自由化面谈、结构化面谈和半结构化面谈。

1.自由化面谈

自由化面谈，考官的目的在于了解考生，考生的目的在于推销自己和了解用人部门的情况。在自由化面谈中，主考官随兴所至地提问，并不遵循一定的提问路线，考生也可以扯起话题，因此，双方之间的话题可以多种多样。通常面谈的起头差不多，但往下进行，交谈的内容和程序就没有常规了，考官和考生可以凭兴趣往下聊。自由化面谈，有一定长处。一是自由灵活。能够充分发挥考官的主观能动性，如可以针对不同的考生进行不同的面谈。考生也可以自由活泼一些，有更多的自由表现自己的机会。二是简便易行。自由化面谈，只要有一两名考官就行，组织起来很简便，不拘场地、形式，免去了许多设计上的重任。

但是，这种形式的面谈也有很大的局限性。一是要求考官有相当高的面谈经验和技巧，能够驾驭整个面谈过程。二是这种面谈，往往是一人担任面谈考官，考官水平不高可出现失误，或有意舞弊时，难以挽救。三是在考生较多时，往往很难做到难易相当，不公平现象较明显，这时自由化面谈，常被人怀疑和指责为“走过场”、“简陋”和“有失公允”。

2.结构化面谈

结构化面谈，是指面谈前进行了系统设计的面谈式面试。即对面谈程序、测评项目、话题、测评标准、时间等做了详细设计安排。考官小组的面谈，一般是结构化面谈。

结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈。我国国家机关公开招考公务员的面试，一般采用结构化面谈。

3.半结构化面谈

半结构化面谈规范化程度介于自由化与结构化之间，既有确定的试题和程序等，又可以不完全遵守。实际上是简化了的结构化面谈，严格化了的自由化面谈。自由化、半结构化、结构化面谈之分，是相对的，没有绝对分明的界限。就有效性而言，结构化面谈较为理想。有人对此做了一项研究：把42位老练的面试考官分为结构化面谈、半结构化面谈和自由化面谈三个组，要求他们与5位应聘推销员的考生进行面谈。发给结构化面谈组的考官一份详细的《面谈表》（复合式）并要求不得偏离既定的《面谈表》；半结构化面谈组的考官也得到与结构化面谈组相同的《面谈表》，但允许他们进行取舍调整；自由化面谈组的考官，不发《面谈表》，允许他们就任何项目、以任何方式进行面谈。结果表明：结构化面谈的每位考官似乎都知道该问什么且知道该如何处理所获取的信息资料，且由于所提问题的范围相同，各个考官对考生的评价结论非常接近，这组的评价结果也最可信。自由化面谈组，几乎是各个考官各问各的问题，范围很广，东一问西一问，一点儿不集中，考官间不明白另外考官问题的测评意图，结果表明这一组的评价结论比较肤浅、分散，甚至互相矛盾。半结构化面谈组的效果，也远不如结构化面谈组。

面谈的基本程序如下：

1.面试开始；

2.入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题交主考人当场开封；

3.个人自述：主考人请考生自述个人经历（个人基本情况、简历、工作经历、实绩等），同时宣布时间不超过5分钟；

4.回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题时间不超过15分钟，考生回答；

5.突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问；

6.计分审核：提问完后，主考人请工作人员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》，《评分表》交计分员计分，《试题答案》交监督员（由党委、纪委、监察部门代表组成）；计分完毕后，主考人请监督员审核；

7.公布得分：监督员审核后宣布“得分审核无误”，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分**分，去掉一个最低分**分，得分**分”，再亮计分牌，主考人重申考生得分；

8.考生退场：主考人宣布“请考生退场”，同时工作人员通知下一名考生入场。

根据结构化或标准化程度的高低，将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主考不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对考生进行测试，考生也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

公务员录用面试也叫结构化面试，与普通面试有很大区别。那么什么是公务员录用结构化面试呢？

公务员面试叫结构化面试，是一种能力测试，而不是一般的面谈。结构化面试由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。面试中，一个题目可能包括一个或者几个测评要素，考官不是按照题目打分，而是按照考生在回答问题中反映出的各种能力也就是测评要素打分，最后将所有测评要素的得分相加得出考生的面试分数。例如，面试中考官向考生提出几个问题。第１题可能只测查考生的综合分析能力，第２题可能测查考生的自我情绪控制能力和表达能力两个要素。考官按照考生在回答问题中的表现给每个测评要素打出分数，最后把所有测评要素的得分相加得出总分。考生必须了解结构化面试的规律和特点，并经过训练才能在面试中从容应答，取得好的成绩。

（一）结构化面试的特点

结构化面试与非结构化面试和半结构化面试不同，它具有严谨的结构，其完整结构包括以下几个方面：

1.考官的组成有结构，比如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面有一定结构。

2.测评的要素有结构，即面试指标体系有一定结构，一般包括考生的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。每一个测评要素都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。

3.测评标准有结构。它表现在测评要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构。

（二）结构化面试的组织实施程序

结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择布置面试考场及面试具体操作四个环节。

结构化面试一般应由5—9名考官组成，其中一名为主考官。在考官的组成上，其性别、年龄、专业结构、职务等应有适当的搭配。为了确保面试工作的公平性、公正性，可根据需要适当配备1—2名监督员（由纪检、监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程。同时根据工作量大小适当配备一定数量的考务人员，如记分员、监考人员等。

如最近一次公务员面试的考官由组织、人事部门和用人单位选派的考官组成。他们将分成13个面试组，每组9位考官，其中包括3位用人单位选派的考官和6位组织人事部门选派的考官。

为了体现考试的公平性，组织人事部门选派的考官在面试当天通过电脑随机抽取，每半天面试组成的考官都将重新洗牌。在考试之前，考官不知道自己将面试的考生是谁，考生也不知道自己将面对哪些考官，这些只有在考场上才见分晓。

公务员面试不仅是在考考生，同时也对考官的素质提出了一定的要求。如参加面试的考官必须具有一定的业务能力、较强的责任心、作风正派、待人热情，并且接受过岗前培训。

参加面试的主考人由专业知识较渊博、面试经验较丰富以及公道正派的同志担任。组织部门、人事部门要求主考人在面试时要努力创造能使应试者充分发挥其能力和水平的面试环境，在提问时要用语准确、简单明了，使应试者明确要回答什么问题，怎样回答问题。在面试过程中，考官提问用语要准确、简洁，态度要温和、诚挚，不能对应试者的言谈举止表现出好恶之情，以便创造出一种轻松自然的气氛，消除应试者的紧张情绪。

监察部门对面试程序和考官打分实行监督，对不公正的行为及时予以警告、纠正。组织人事部门在面试结束后，对考官的打分进行分析，如果考官打分出现异常，将在考官库中除名。

无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势。

（一）无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生（一般是5～8人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1～1.5小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。

在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。

无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力等。

（二）无领导小组讨论的程序和特点

1.无领导小组讨论的几个阶段

无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

2.无领导小组讨论的程序

无领导小组讨论的具体程序是：

（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；

（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观察为宜）；

（3）应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；

（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题；

（5）给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）；

（6）主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言，发言结束后开始自由讨论；

（7）各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

（8）无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；

（9）记分员去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。

3.无领导小组讨论的功能

无领导小组讨论具有以下三个功能：

（1）区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力、素质上的相对差异；

（2）评价功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准；

（3）预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。

4.无领导小组讨论的优点

能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较（横向对比），观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高，同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。

（三）无领导小组讨论面试试题的主要类型

无领导小组讨论面试试题从形式上分，可以分为以下五种：

1.开放式问题

其答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导？关于此类问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。

2.两难问题

是让考生在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生的分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导？此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论。对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。

3.多项选择问题

是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题的本质等各方面的能力。

4.操作性问题

给出材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。

5.资源争夺问题

此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。要想获得更多的资源，自己必须有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。

（四）无领导小组讨论的评分

一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：

1.各考官对每个考生的每一个测评要素打分。

2.不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分。

3.各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。计分的内容一般包括三个方面：

（1）语言方面。包括发言主动性、组织语言能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。

（2）非语言方面（包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势）。

（3）个性特点。包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评要素。

1.情景模拟面试的含义和特点

情景模拟面试，是设置一定的模拟状况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。情景模拟面试主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟面试包括：公文筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。

情景模拟面试的特点主要有：

（1）针对性

由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。如某市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。某市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误并定行为、定性质，改错账。上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题进行的。

（2）直接性

将一篇成文信息抽取观点、颠倒次序后，由主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一篇“简报”；用中速放一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”；放一个举报电话录音，让应试者当即处理。这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。

（3）可信性

由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。某市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了某市无线电厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯各一篇。毫无疑问，通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，更为可靠。

总的讲，比较其他考试形式，情景模拟测验的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方面。针对性表现在测验的环境是仿真的，内容是仿真的，测验本身的全部着眼点都直接体现拟任岗位对应试者素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情境与实际工作情境并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的，这时表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为应试者在测验中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务最直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测验的手段多样、内容生动，应试者作答的自由度高、伸缩性强，给应试者的不是一个封闭的试题，而是一个可以自由挥洒甚至即兴发挥的广阔天地。

上述特点也派生了模拟测验的相对局限性，主要表现为测验的规范化程度不易平衡，效率较低，同时，对考官素质的要求较高。

2.情景模拟面试的主要方式

（1）机关通用文件处理的模拟

这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个）待处理文件,让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。

测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。另一类是某些条件和信息尚不完整的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。

通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者统一说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以取得他们的配合。

（2）工作活动的模拟

这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一种是上下级对话形式，模拟接待基层工作者的情景，由被测者饰上级，测评员为下级；或所饰角色反过来，由下级向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主测评人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有较大难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。

再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排。这一项目可以个别测试的方式进行。测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。

（3）角色扮演法

事先向应试者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求应试者以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访，主持会议，汇报工作等。

（4）现场作业法

提供给应试者一定的数据和资料，在规定的时间内，要求应试者编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、公文筐作业都属于此类形式。

（5）模拟会议法

将若干（10人左右）应试者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由应试者自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。

答辩法是通过答辩方式来测评考生的素质，其特点是让考生进行辩论，考官根据考生在辩论中的表现对其进行评价。答辩主要有论文答辩和策问答辩两种形式。答辩可以书面进行，也可以口头进行，但面试中严格意义上的答辩指口头答辩。

1.论文答辩面试

论文答辩面试，是通过让考生写作论文及答辩来测评考生素质的面试模式，这种方法多用于考查考生的专业技术水平、科学研究水平，多适用于较高层次人员的选拔。

公务员录用中的论文答辩面试，实际包括“主考机关布置研究课题与论文写作要求——考生进行课题研究——考生写作论文并提交主考机关——主考机关评审论文——双方进行论文答辩”等基本环节。对考生而言，是课题研究、论文写作和论文答辩三个基本环节。

课题研究，就是针对某个问题进行科学研究，取得成果。论文写作，是把科研成果写成论文。论文答辩，是考生对考官针对论文及科研、写作提出的质疑诘难进行答复、解疑、辩解。

通过课题研究，测评考生的科研素质：一是测评考生与研究课题有关的知识，包括综合知识、专业基础知识和对课题的专门知识；二是测评考生的科研能力，包括选题能力、占有资料能力、分析资料与形成有价值论点的能力；三是测评考生的科研作风。

通过论文写作，测评考生的写作素质。论文写作的素质，体现在写论文时拟制题目、安排结构、表述与阐释论点、引用论据、分析论证、成果价值的评估及运用建议等方面。

通过论文现场答辩，测评考生的答辩素质。包括口头语言表达能力、思维能力、应变能力、严谨顽强的作风及科研写作情况等。科研、写作与答辩三方面的素质，是紧密相联的。

通过课题研究、论文写作与答辩这种面试形式，能测评考生的基础知识与专业知识结构、思维能力、科研基本技能（包括选题、资料占有、成果创造等能力）、文字和口头语言表达能力及科研作风。

组织论文答辩面试，主要包括以下环节：

一是主考机关根据测评需要和具体职位特点，命制论文题目。

二是向考生提出论文的写作要求。

三是组织对论文的评审。这一步的关键是制定好评审标准（附论文评等、评分标准）。

论文评等、评分标准

刻度指标：优秀、良好、一般、较差。最高分值（100）

观点观点正确，有新意。理论上有一定深度。观点正确，有一定理论水平。观点基本正确，一般能说明问题。观点浅薄或不正确，说理不充分。35

论据资料详实，运用得当。资料较丰富，能说明问题。引用一些资料，论据不够充分。资料较贫乏，论据不足。20

逻辑与结构逻辑性强，结构完整。逻辑性较强，结构完整。逻辑尚通，结构基本完整。论述混乱，层次颠倒，结构残缺。20

语言语言流畅，简洁、准确。语句通顺，条理较清楚。语句较通顺，文字不够简洁。文理很不通，表达不准确。25

四是组织小组答辩。这是重点，一般方式是由考生简要介绍论文的内容及研究与写作过程，然后针对论文及研究、写作过程中存在的问题由评委质问，考生答辩。最后由评委评定答辩结果。答辩结果主要是对考生的答辩素质的状况作出描述与评定（附答辩评分标准）。

答辩评分标准

刻度指标项目：优秀、良好、一般、较差。最高分值（100）

观点与内容观点正确，内容充实，主题鲜明，说服力强。观点正确，内容较充实，有一定的说服力。观点基本正确，内容不够充实，说服力不强。观点模糊，或者错误，内容很平庸。40

思路与语言思路清晰，层次清楚，条理性很强，语言表达准确、流利、生动简练。思路比较清晰，条理性较强；表达比较准确、通顺。思路不够清晰、有一定层次性；表达不准确。思路混乱，答非所问，表达不清。40

应变反应敏锐。反应较灵活。反应一般。反应迟钝。10

举止举止大方，精神饱满。举止较文雅，精神较饱满。举止尚可，精神状态一般。举止粗俗，精神状态较差。10

2.策问答辩面试

策问答辩面试，是通过问策与答策来测评考生素质的一种面试方法。一般方式是：由主考者选择现实问题拟制成“策题”，考生就策题所涉及的现实问题提出观点、看法或解决对策，主考者评定考生对策的质量。测评点主要包括分析问题和提出解决对策的能力、语言表达能力，对现实问题的兴趣以及敢于发表已见的勇气等。

在面试实践中，策问答辩方法往往和面谈、模拟操作、论文答辩等方法综合运用。

组织策问答辩面试，要注意解决好以下两个问题：

一是选好答辩的策题。策题应是目前存在的尚待解决的有关现实问题，并要求考生提出解决处理对策。

二是明确评价对策的指标。一个好的对策应有针对性，即抓住问题的症结、要害所在；可行性，即在特定条件下可以实行；创造性，即要有新意，有创意，能突破现有的条条框框。

 

公文筐作业，又叫公文处理测验，通常用于管理人员的选拔，是一种考查授权、计划、组织、控制和判断等能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。

1.需要说明的事项：

（1）公文筐作业的适用对象为中、高级管理人员。由于它的测验时间比较长（一般约为两个小时），因此它常作为选拔和考核的最后一环使用。

（2）公文筐作业从以下两个角度对管理人员进行测查，一为技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。一为业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有多方面管理能力。包括对人、财、物流程的控制等。

（3）公文筐作业对评分者的要求较高，它要求评分者了解测验的内容，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。

公文筐测验在实施中有两个缺点：一是评分比较困难。一个文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国，从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明应试者具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实施和评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。

2.公文筐测验的实施程序

公文筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。

（1）准备

主要指测验材料和测试场所的准备。给每个应试者的测验材料事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是应试者姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等，二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间，三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许应试者根据轻重缓急调整顺序，但给所有应试者的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有应试者在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有应试者提供培训，介绍相关情况，缩小内部应试者和外部应试者对职位熟悉程度的差别。

（2）测试

主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项。然后发给应试者测试指导语和答卷纸，回答应试者的提问，当应试者觉得没有问题后再发测试用的文件。应试者人数比较少时，也可以一次将材料发给应试者，但要求应试者严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情境、应试者扮演的角色、应试者任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的公文筐测验中，发给应试者指导语后，让应试者完成一个指导语的测验，促使应试者熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在应试者正式进入文件处理后，一般不允许应试者提问，除非是测验材料本身有问题。

（3）评分

应该在考生做完后立即进行，特别是有质询考生的设计时，更应该如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。